Werving & Selectie: commodity benadering of investering in Human Capital?

De invloed van de economische crisis laat zich voelen, ook in de sector van Werving & Selectie. Niet alleen het aantal openstaande vacatures gaat achteruit, ook de manier waarop er in crisistijden wordt gerekruteerd toont opmerkelijke wijzigingen in vergelijking met enkele jaren geleden.
De budgetten staan onder druk, waardoor men vaker korte termijn belangen laat primeren.
De aanwervingskost wordt zo laag mogelijk gehouden en de risico's legt men liefst volledig bij het rekruteringskantoor (via een No Cure No Pay werkwijze). Hoewel éénmalig succes nooit uit te sluiten valt, kunnen we dergelijke methodiek bezwaarlijk een meerwaarde noemen voor menig strategisch denkende bedrijfsleider.

Een studie in opdracht van Federgon, onder leiding van prof. dr. Dirk Buyens, introduceert een belangrijk concept, nl. de Total Cost of Employership (ToCoErs). Deze index geeft een zicht op de gemiddelde totale kost van de beslissing om een medewerker in dienst te nemen, en ziet er vereenvoudigd als volgt uit:
ToCoErs = aanwervingskost + [( gemiddelde loonkost) X (gemiddeld aantal dienstjaren)]
De aanwervingskost is vaak maar een fractie (<1%) van de ToCoErs, terwijl de aanwerving van determinerend belang is op tal van domeinen (rendement, interne en externe klanttevredenheid, team, cultuur, enz). Het voordeel van deze benadering is dat het zaken in perspectief plaatst en een snelle of goedkope aanwerving ondergeschikt wordt aan een juiste aanwerving.

Om tot een juiste aanwerving te komen hanteren we bij Motmans - Van Havermaet enkele vuistregels die in het verleden steeds tot uitstekende resultaten hebben geleid:
1.Maximaliseer de instroom
Hoe breder de basis van de kandidatenpiramide waaruit u kan putten, des te groter de match met de eindkandidaat voor een bepaalde functie. Laat u adviseren over de juiste kanalen, die case by case bepaald moeten worden in een snel veranderend medialandschap. Al te vaak zien we dat er verkeerde, en ook vaak te dure keuzes worden gemaakt qua rekruteringskanalen.
2.Selecteer de kandidaten op een breed spectrum van gewogen criteria
Op het einde van een sollicitatiegesprek volstaat het niet om slechts twee vragen te beantwoorden zijnde: heeft de kandidaat de juiste ervaring en is hij/zij betaalbaar? Hoe zit het immers met loyauteit, aanpassingsvermogen, stressbestendigheid, leiderschapskwaliteiten, organisatievermogen, zelfstandigheid, besluitvaardigheid en tal van andere assets?
3.Bespaar niet op een grondige diagnostiek van de eindkandidaat
Enkel een gedegen assessment center garandeert u een glasheldere kijk op de persoonlijkheid en de competenties van een kandidaat. Als u echt wil weten welk vlees u in de kuip heeft, volstaan enkele gesprekken niet. Wat mensen zeggen dat ze doen, staat vaak ver af van wat ze daadwerkelijk ook doen. Daarom is gedragsobservatie op basis van rollenspelen en simulatieoefeningen de beste garantie om uw Human Capital te selecteren.

Heeft u vragen bij onze dienstverlening, aarzel niet contact op te nemen.

E-mail: motmans@motmansenpartners.be
Tel.: +32 (0)11 30 35 00