Authenticiteitsvalidatie als onderscheidende troef voor HR-professionals

Een indrukwekkend cv, een zorgvuldig geschreven motivatiebrief en overtuigende antwoorden tijdens een sollicitatiegesprek: samen vormen ze doorgaans de eerste indruk waarop een werkgever zijn oordeel over een kandidaat baseert.

Met de opkomst van generatieve artificiële intelligentie krijgt die eerste indruk een andere betekenis. Kandidaten kunnen hun ervaring aantrekkelijker formuleren, hun antwoorden voorbereiden en zelfs sollicitatiegesprekken oefenen met behulp van AI. Hoe ze zich presenteren, toont daardoor wellicht minder dan vroeger hoe die presentatie tot stand is gekomen.

Hoe voorkomen we dat technologie het vertrouwen in selectieprocedures onder druk zet?

Op zichzelf is daar weinig mis mee. Een competente professional kan perfect gebruikmaken van AI om zijn gedachten beter te verwoorden of vooronderzoek te doen. Uiteindelijk wint die samenwerking met technologie immers ook aan belang op de werkvloer. De moeilijkheid ontstaat wanneer werkgevers onvoldoende kunnen onderscheiden welke vaardigheden daadwerkelijk aanwezig zijn en welke vooral overtuigend worden voorgesteld.

De Financial Times beschreef onlangs in het artikel HR doesn't need to be the CIA hoe bedrijven steeds geavanceerdere controles invoeren om frauduleuze kandidaten, vervalste identiteiten en gemanipuleerde sollicitatiegesprekken te herkennen.

Het is een begrijpelijke reactie op een veranderende realiteit. Tegelijk roept ze een ongemakkelijke vraag op: hoe voorkomen we dat personeelsselectie verandert in een voortdurende controle van kandidaten, waarbij technologie het vertrouwen steeds verder onder druk zet?

Een sterke presentatie vertelt minder dan vroeger

Onderzoek van Gartner illustreerde in 2025 al hoe snel het speelveld verandert. Uit een bevraging van meer dan 3.000 jobkandidaten bleek dat 39% van hen AI inzette bij sollicitatieprocedures. Tegelijkertijd toonde ander onderzoek uit dezelfde periode dat slechts een kwart van de sollicitanten erop vertrouwde dat AI hen eerlijk zou beoordelen.

Werkgevers twijfelen aan de betrouwbaarheid van kandidateninformatie, terwijl kandidaten vragen stellen bij hun beoordeling.

Werkgevers twijfelen dus aan de betrouwbaarheid van kandidateninformatie, terwijl kandidaten zelf vragen stellen bij de technologie waarmee ze worden beoordeeld.

Voor HR-professionals ontstaat daarmee een belangrijke opdracht: de kwaliteit van een kandidaat eerlijk bepalen op basis van informatie die verder reikt dan zijn vermogen om zichzelf overtuigend te presenteren. Alsook: nieuwe skills herkennen in de manier waarop technologie wordt ingezet ter ondersteuning van de kandidatuur.

Van een overtuigende indruk naar een onderbouwde inschatting

Binnen recruitment en selectie wint het begrip authenticiteitsvalidatie daarom aan belang.

Het gaat daarbij om verschillende vormen van betrouwbaarheid.

• Kloppen de identiteit en professionele achtergrond van een kandidaat?
• Zijn de opgegeven ervaringen en kwalificaties aantoonbaar?
• Misschien nog belangrijker: beschikt iemand daadwerkelijk over de competenties om binnen een specifieke organisatie succesvol te functioneren?

Die laatste vraag laat zich moeilijk beantwoorden met een technische identiteitscontrole of een analyse van het cv. Ze raakt de kern van de zaak: de juiste persoon op de juiste plaats brengen, ongeacht de manier waarop AI wel of geen rol speelde in de voorbereiding.

Neem een kandidaat voor een directiefunctie. Tijdens het gesprek spreekt die overtuigend over veranderingsmanagement, strategische besluitvorming en het motiveren van medewerkers. De antwoorden zijn helder en inhoudelijk correct.

Toch blijft de essentie van de beoordeling open. Hoe heeft deze persoon in het verleden gehandeld onder druk? Welke verantwoordelijkheid droeg hij werkelijk bij moeilijke beslissingen? Hoe vertaalt zijn leiderschapsstijl zich naar de cultuur en uitdagingen van de organisatie?

Zulke inzichten vergen een combinatie van gestructureerde interviews, zorgvuldig uitgevoerde referentiecontroles, praktijkgerichte oefeningen en professionele gedragsobservatie.

Binnen Motmans & Partners vormt die benadering al langer een belangrijk uitgangspunt bij executive search, selectie, assessment en talentontwikkeling. “Het Assessment of Talent Center biedt bijvoorbeeld de mogelijkheid om competenties, drijfveren en gedrag vanuit verschillende invalshoeken te onderzoeken”, vertelt Geert Motmans, oprichter van het HR-bureau. “Praktijksimulaties en gestructureerde diepte-interviews helpen om een eerste indruk te toetsen aan concretere aanwijzingen.”

Ook die methoden kennen echter hun grenzen. Een Assessment of Talent Center voorspelt nooit met absolute zekerheid hoe iemand in toekomstige situaties zal handelen. Professionele beoordeling blijft mensenwerk en moet rekening houden met context, meetfouten en mogelijke vooroordelen.

Daarom verdient vooral de onderbouwing van het oordeel aandacht. Een betrouwbare selectieprocedure maakt inzichtelijk welke competenties werden onderzocht, hoe dat gebeurde en waarop de uiteindelijke aanbeveling steunt.

De economische waarde van betrouwbaar selectieadvies

De technologische ontwikkeling beperkt zich echter niet tot de kandidaat-zijde: ze heeft ook gevolgen voor de positie van recruitmentprofessionals. De identificatie van kandidaten, verwerking van cv's en eerste screenings verlopen steeds vaker geautomatiseerd. Werkgevers beschikken over meer mogelijkheden om die activiteiten zelfstandig of met digitale ondersteuning uit te voeren.

Ook daardoor komt de kwaliteit van het professionele oordeel meer op de voorgrond.

Vooral bij leidinggevende en strategische functies is die kwaliteit economisch relevant. Een verkeerde aanwerving kan doorwerken in de prestaties van teams, de uitvoering van de bedrijfsstrategie en het vertrouwen binnen een organisatie. De directe wervingskosten vormen daarbij slechts een deel van de mogelijke (financiële) impact.

Een zorgvuldig selectieproces kan die risico's helpen te beperken. Daarvoor volstaat het niet om de meest overtuigende kandidaat te identificeren. De adviseur moet kunnen onderbouwen waarom iemand geschikt is voor een specifieke verantwoordelijkheid, rekening houdend met diens capaciteiten, ervaring, ontwikkelpunten, leervermogen en de organisatorische context.

Daar ligt een belangrijke opportuniteit voor gespecialiseerde HR-professionals. Hun expertise krijgt meer betekenis wanneer ze werkgevers helpen om onzekerheid over kandidaten op een gestructureerde en verantwoorde manier te verkleinen.

Bovendien stopt die verantwoordelijkheid niet noodzakelijk bij de aanwerving. Ook tijdens de onboarding en verdere talentontwikkeling blijven de inzichten uit een zorgvuldig assessment waardevol. “Vaak helpen ze leidinggevenden te begrijpen welke sterktes een nieuwe medewerker meebrengt en waar nog begeleiding of verdere ontwikkeling aangewezen is”, verduidelijkt Geert Motmans.

Zo ontstaat er een inhoudelijke verbinding tussen selectie, assessment en ontwikkeling. Het oorspronkelijke oordeel wordt een vertrekpunt voor verdere begeleiding en kan in de praktijk worden geëvalueerd.

Vertrouwen vraagt wederkerigheid

Authenticiteitsvalidatie mag ondertussen geen synoniem worden voor wantrouwen.

Wanneer organisaties kandidaten steeds intensiever controleren, ontstaat het risico dat ook legitieme sollicitanten zich voortdurend moeten verantwoorden. Bovendien kunnen onbetrouwbare detectietools en subjectieve vermoedens ertoe leiden dat geschikte kandidaten ten onrechte worden uitgesloten. Dat zou haaks staan op de ambitie om selectie eerlijker en betrouwbaarder te maken.

Ook werkgevers dragen een verantwoordelijkheid.

De proportionaliteit van controles, bescherming van persoonsgegevens en transparantie over beoordelingscriteria zijn daarom minstens even belangrijk als de technische mogelijkheden.

Ook werkgevers dragen hierin een verantwoordelijkheid. Kandidaten mogen verwachten dat vacatures een correcte voorstelling geven van de functie, de organisatie en de verwachtingen. Ze verdienen duidelijkheid over de gebruikte beoordelingsmethoden en moeten erop kunnen vertrouwen dat hun kandidatuur zorgvuldig wordt behandeld.

Authenticiteit is in dat opzicht een wederzijdse verplichting. Het vertrouwen tussen werkgever en kandidaat ontstaat uiteindelijk uit de kwaliteit van de informatie die beide partijen delen en de zorgvuldigheid waarmee ze die interpreteren.

Een nieuwe kwaliteitsstandaard voor recruitment?

Artificiële intelligentie zal de komende jaren ongetwijfeld nog meer onderdelen van recruitment veranderen. Naarmate kandidaten en werkgevers over krachtigere technologie beschikken, zal ook de behoefte aan betrouwbare beoordelingsmethoden toenemen.

“Voor ons bevestigt die ontwikkeling het belang van een selectieaanpak waarin professionele expertise, wetenschappelijk onderbouwde methoden en inzicht in de organisatiecontext samenkomen”, besluit Geert Motmans.

Authenticiteitsvalidatie kan daarbij uitgroeien tot een explicieter kwaliteitscriterium voor de hele HR-sector. Het begrip verdient in dat geval een concrete invulling, met duidelijke afspraken over verificatie, beoordeling, transparantie en de rechten van kandidaten.

Uiteindelijk willen werkgevers immers weten of iemand daadwerkelijk de verantwoordelijkheid kan dragen die hem wordt toevertrouwd, en willen kandidaten beoordeeld worden op de kwaliteiten waarover ze werkelijk beschikken. Aan de HR-professionals om die noden te bewaken en met elkaar te verbinden.

In een arbeidsmarkt waarin professionele kwaliteiten steeds overtuigender kunnen worden gepresenteerd, wordt het vermogen om die kwaliteiten betrouwbaar te beoordelen een steeds waardevollere expertise.